Minggu, 28 Oktober 2012

. LANDASAN TEORI


BAB II

1. LANDASAN TEORI

1.1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi kepuasan yang dirasakan, sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka makin rendah tingkat kepuasannya (As’ad, 2005:103), sedangkan menurut Hasibuan (2007: 202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Menurut Handoko (2000: 129) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Pendapat lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Hoppeck (dalam As’ad 2005:104) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerjaan yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya, sedangkan menurut Kartono (2007: 249) kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhan.

1.2. Kompensasi
Hasibuan (2007:117) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung, dimana uang langsung diberikan kepada pegawai, ataupun tidak langsung dimana pegawai menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Terminologi- terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut (Simamora, 2001: 124):
a. Upah dan gaji, upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin alam jam kerjanya semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
b. Insentif, adalah tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan- keuntungan, atau upayaupaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif
adalah mendorong produktivitas pegawai dan efektivitas biaya.
c. Tunjangan, yaitu berupa asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung instansi, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berhubungan dengan  hubungan kepegawaian adalah contoh dari program tunjangan.
d. Fasilitas, yaitu dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutifeksekutif yang dibayar mahal.
Contoh fasilitas adalah kenikmatan seperti mobil instansi, akses ke instansi yang mudah dan lainnya.




2. PENELITIAN TERDAHULU

Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan
antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah
ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian
yang dilakukan oleh Siti fatonah dan Ida utami STIE AUB SURAKARTA, dengan judul”PENGARUH KOMPENSASI, PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KARANGANYAR DENGAN KEYAKINAN DIRI (SELF EFFICACY) SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI Hasil” uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa angka Adjusted R2 sebesar 0,880 yang dalam hal ini berarti variabilitas variabel kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel kompensasi, pengembangan karir, lingkungan kerja, komitmen organisasi dan keyakinan diri sebesar 88%, sedangkan sisanya 12% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi misalnya pengawasan kerja dan kepemimpinan.

3. HIPOTESIS

1. Terdapat pengaruh signifikan kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah
Kabupaten Karanganyar.
2. Keyakinan diri (self efficacy) dapat memoderasi pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar.

Jumat, 19 Oktober 2012

KERANGKA PEMIKIRAN

1.6  Kerangka pemikiran
Saya memenganalisis jurnal ini untuk membuktikan pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Saya melakukan penelitian ini dengan menganalisis dari beberapa jurnal yang saya ambil.
Jurnal 1 : 1. suasanakondusif,
        2. memberikan cukup perhatian
                  3. penghargaan terhadap prestasi kerja,
4. komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai.
Jurnal 2 : 1. Pengembangan karir
2. lingkungan kerja nyaman
Jurnal 3: 1. kompensasi finansial (upah, gaji, tunjangan, bonus)
2. kompensasi non finansial(promosi, penghargaan )

Y= a+bX1+..........+bX8+c

KEPUASAN KERJA(Y) =
1. suasanakondusif (X1)
        2. memberikan cukup perhatian(X2)
        3. penghargaan terhadap prestasi kerja, (X3)
4. komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai (X4)
5. Pengembangan karir (X5)
6. lingkungan kerja nyaman(X6)
7. kompensasi finansial (upah, gaji, tunjangan, bonus)(X7)
8. kompensasi non finansial(promosi, penghargaan ) (X8)

LATAR BELAKANG

BAB I
PENDAHULUAN
1.1  Latar belakang
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik di butuhkan untuk menciptakan suasana kerja yang kondusif sehingga pekerja pun dapat bekerja dengan nyaman dan berproduktivitas tinggi.Terutama dalam hal pengembangan sumber daya manusianya itu sendiri.
Dalam pengembangan salah satu hal yang harus diperhatikan adalah kompensasi, dalam hal ini pihak perusahaan dituntut untuk dapat memberikannya sesuai dengan apa yang dibebankan kepada pekerja. Namun terkadang terjadi ketimpangan antara beban pekerjaan dengan kompensasi yang diterima oleh pekerja sehingga mempengaruhi kinerja seorang pekerja.
Oleh karena itu alasan saya mengangkat tema”PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA”.
1.2  Batasan masalah
           Penulisan ini terbatas kepada beberapa organisas saja yaitu PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KARANGANYAR, PEGAWAI BADAN KOORDINASI KELUARGA BERENCANA NASIONAL KABUPATEN MUARA ENIM, PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN YAPEN WAROPEN, PAPUA.
1.3  Tujuan
     Tujuan penulisan ilmiah ini adalah untuk menentukan faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja seorang karyawan sehingga dapat ditentukan metode yang paling tepat.
1.4  Metode penelitian
  Dalam memperoleh informasi dan mendapatkan data yang diinginkan. Penulis menggunakan beberapa tahap :
Tahap 1, Mencari jurnal yang sesuai dengan tema yang diinginkan
Tahap 2, Membandingkan jurnal-jurnal yang ada
Tahap 3, Menulis hal yang telah diperbandingkan dari jurnal-jurnal tersebut.

1.5  Sistematika penulisan
    Untuk memudahkan pemahaman terhadap masalah yang akan dibahas, berikut kami tampilkan sistematika penulisannya :
BAB 1 PENDAHULUAN, Bab ini menjelaskan secara singkat mengenai Latar belakang, Batasan masalah, Tujuan, Metode penelitian, Sistematika penulisan.
BAB 2 LANDASAN TEORI, Bab ini menjelaskan secara singkat mengenai landasan-landasan teori mengenai Kompensasi dan tinjauan segala hal yang berhubungan dengan masalah yang akan di bahas.
BAB 3 ANALISA PEMBAHASAN, Bab ini menjelaskan tentang implementasi metode yang tepat  setelah mempelajari landasan teori.
BAB 4  PENUTUP, Bab ini berisi kesimpulan dari hal yang di bahas pada teori diatas.

ANALISIS JURNAL

TEMA: ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

ANALISIS JURNAL PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

Jurnal 1(PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI
BADAN KOORDINASI KELUARGA BERENCANA NASIONAL KABUPATEN MUARA ENIM)
Oleh:Anwar Prabu, Alumni Magister Manajemen Universitas Sriwijaya
Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka aktifitas
dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi
atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari
berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan,
pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari
masing - masing individu tersebut, Hasibuan (2000 : 147)
Otonomi Daerah tahun 2001, kemudian menyongsong era globalisasi ekonomi yang
meliputi AFTA (Asean Free Trade Area) yang sudah diberlakukan tahun 2003, APEC (Asean
Facific Economi Community) tahun 1010 dan WTO (World Trade Organization) tahun 2020
(Kompas, 4 September 2020) menuntut perubahan, perbaikan serta peningkatan di berbagai
bidang antara lain peningkatan mutu sumber daya manusia untuk dapat bersaing dan mandiri.
Adalah suatu kenyataan kehidupan organsisasional bahwa pimpinan memainkan
peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan, dalam usaha
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Memang benar bahwa pimpinan, baik
secara individual maupun sebagai kelompok, tidak mungkin dapat bekerja sendirian. Pimpinan
membutuhkan sekelompok orang lain, yang dengan istilah populer dikenal sebagai bawahan,
yang digerakkan sedemikian rupa sehingga para bawahan itu memberikan pengabdian dan
sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja yang efisien, efektif,
ekonomis dan produktif.
Dari kenyataan tersebut di atas, maka pemberian motivasi dikatakan penting, karena
pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat
melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat ditentukan oleh hasil kerja yang
dilakukan orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus
membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawai yang ada dalam unit
kerjanya sesuai hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang
kondusif, memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja,menjalinkomunikasiyangbaikdenganseluruhpegawai.
Jurnal 2(PENGARUH KOMPENSASI, PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN
KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KARANGANYAR
DENGAN KEYAKINAN DIRI (SELF EFFICACY) SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI)
Oleh :Siti Fathonah STIE AUB SURAKARTA, Ida Utami, STIE AUB SURAKARTA
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik dibutuhkan untuk menciptakan iklim good governance pada birokrasi publik, khususnya fungsi pengembangan sumber daya manusia hendaknya dirancang dengan memperhatikankebutuhan-kebutuhan riil dari good governance. Pengembangan sumber daya manusia yang relevan dengan good governance diantaranya mencakup peningkatan kompensasi,
pengembangan karir, menciptakan lingkungan kerja secara kondusif dan menjaga komitmen organisasi yang selaras dengan tujuan organisasi sehinggadapat memberikan kepuasan kerja kepada seluruh pegawai.Permasalahan yang terpenting mengenai kompensasi saat ini adalah belum optimalnya kompensasi yang diterima pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar apabila dibandingkan dengan beban kerja yang dilakukan masing-masing pegawai. Dengan adanya SOTK baru menuntut pegawai untuk bekerja lebih profesional, disiplin dan mampu menyelesaikan
program kerja yang ada dengan tepat dan hasil kerja yang baik, sedangkan di sisi lain kompensasi yang diterima pegawai dirasa belum optimal. Menurut Siagian (2007: 253) jika pegawai diliputi oleh rasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanyadampaknya bagi organisasi akan sangat bersifat negatif artinya apabila permasalahan kompensasi tidak dapat terselesaikan dengan baik maka dapat menurunkan kepuasan kerja pegawai. Pengembangan karir merupakan hal yang penting dalam mengembangkan dan memperhatikan sumber daya manusia. Pengembangan karir sangat mendukung efektivitas individu, kelompok dan organisasi dalam mencapai tujuan serta menciptakan kepuasan kerja. Pegawai di Sekretariat DaerahKabupaten Karanganyar akan merasa puas dalam bekerja apabila aspekaspek pekerjaan dan dirinya mendukung. Persepsi setiap pegawai terhadap pengembangan karir bisa berbeda tergantung pada cara pandang pegawai terhadap faktor pengembangan karir. Menurut Siagian (2007:215) semakin baik kesempatan pegawai untuk mengembangkan karirnya maka semakin besar kepuasan kerja pegawai sehingga dapat berdampak pada hasil kerja lebih baik. Pegawai akan mampu dan mau bekerja dengan baik serta memiliki kepuasan kerjayang tinggi apabila pegawa ditempatkan pada posisi jabatanyang sesuai dengan minat dan kemampuan serta dapat memenuhi berbagai kebutuhan dengan melakukan pekerjaan. Pegawai harus ditempatkan pada posisi dan jabatan yang sesuaidengan minat dan kemampuan dengan mempertimbangkan upaya pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia. Lingkungan kerja di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar yang semakin dinamis mengalami perkembangan yang menghasilkan implikasi luas terhadap organisasi. Lingkungan yang dimaksud dapat berupa lingkungan internal dan eksternal organisasi. Lingkungan internal organisasi tidak saja meliputi kondisi fisik yang sifatnya kasat mata seperti kondisi ruangkerja, ruang ventilasi dan kondisi fisik gedung, melainkan hal-hal yang tidak secara eksplisit terlihat akan tetapi juga mempengaruhi kondisi lingkungan internal seperti kebiasaankebiasaan pegawai, perilaku organisasi dan intensitas pertemuan. Kondisi internal organisasi tersebut senantiasa
berubah dan berkembang sehingga menuntut sebuah pembelajaran yang sesuai agar permasalahan-permasalahan yang berdampak pada penurunan kepuasan kerja pegawai dapat diantisipasi. Lingkungan eksternal meliputi instansi-instansi lain, organisasi swasta, masyarakat, teknologi dan kondisi sosial ekonomi yang mengalami dinamikan dari waktu ke waktu. Kondisi lingkungan kerja menuntut adaptasi sumber daya manusia baik yang menyangkut aspek faktor kemampuan, kecakapan maupun perilaku. Kemampuan dan kecakapan yang dimaksud hendaknya mampu mengimbangi arusperkembangan dan perubahan yangterjadi. Menurut (Robbins, 2003: 103) bahwa pegawai akan berkerja secaramaksimal apabila lingkungan kerja nyaman dan mendukung karena pegawai merasa puas dengan lingkungan kerja yang ada.

Jurnal 3( Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Yapen Waropen, Papua)
Oleh:KarelA.Leklikwati
Sumber Daya manusia merupakau salah satu unsur dalam organisasi yang mempunyai peranan penting, di mana maju mundurnya suatu organisasi berganiung pada peran yang dijalankan oleh orang-orang yang ada di dalamnya. Penekanan perhatian pada faktor manusia dalam organisasi, bukan berarti bahwa faktor-faktor lain tidak memegang peranan penting, karena berbagai faktor yang diperlukan dalam organisasi saling menunjang dan melengkapi, atau dengan kata lain bersinergi satu sama lcunya. Manusia, selain merupakan unsur pelaksana daripada kebijakan-kebijakau dalam organisasi, mereka juga mempakan mahluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan, serta harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempenganh kinerja, dedikasi, dan kepuasan kerja (Hasibuan, 1996:90) Usaha yang dilakukan manusia melalui organisasi termasuk dalam bentuk pemsahaan, pada dasarnya tertuju pada pgnenuhan kebutuhan (need) sebagai manusia. Dengan kata !ah untuk dapat hid~pla yak secara manusiawi berdasarkan hakikat kemanusiaannya, manusia memiliki kebutuhan yaug hams dipenuhi. Kemampuan untuk memenuhi kebutuhannya itu merupakan persyaratan penting dalam menempatkannya pada kedudukan sesuai dengan harkat dan martabat sebagai manusia (Nawawi, 2001:45). Kompensasi dapat diartikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial seperti upah, gaji, tunjangan, bonus, dan lain-lain, dan kompensasi non finansial seperti seperti promosi, penghargaan dan lain-lain (Umar, 2001:16).

Sabtu, 13 Oktober 2012

Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja


BAB I
PENDAHULUAN
1.1  Latar belakang
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik di butuhkan untuk menciptakan suasana kerja yang kondusif sehingga pekerja pun dapat bekerja dengan nyaman dan berproduktivitas tinggi.Terutama dalam hal pengembangan sumber daya manusianya itu sendiri.
Dalam pengembangan salah satu hal yang harus diperhatikan adalah kompensasi, dalam hal ini pihak perusahaan dituntut untuk dapat memberikannya sesuai dengan apa yang dibebankan kepada pekerja. Namun terkadang terjadi ketimpangan antara beban pekerjaan dengan kompensasi yang diterima oleh pekerja sehingga mempengaruhi kinerja seorang pekerja.
Oleh karena itu alasan saya mengangkat tema”PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA”.
1.2  Batasan masalah
           Penulisan ini terbatas kepada beberapa organisas saja yaitu PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KARANGANYAR, PEGAWAI BADAN KOORDINASI KELUARGA BERENCANA NASIONAL KABUPATEN MUARA ENIM, KARYAWAN PADA SUB SEKTOR INDUSTRI PENGOLAHAN KAYU SKALA MENENGAH.
1.3  Tujuan
     Tujuan penulisan ilmiah ini adalah untuk menentukan faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja seorang karyawan sehingga dapat ditentukan metode yang paling tepat.
1.4  Metode penelitian
  Dalam memperoleh informasi dan mendapatkan data yang diinginkan. Penulis menggunakan beberapa tahap :
Tahap 1, Mencari jurnal yang sesuai dengan tema yang diinginkan
Tahap 2, Membandingkan jurnal-jurnal yang ada
Tahap 3, Menulis hal yang telah diperbandingkan dari jurnal-jurnal tersebut.

1.5  Sistematika penulisan
    Untuk memudahkan pemahaman terhadap masalah yang akan dibahas, berikut kami tampilkan sistematika penulisannya :
BAB 1 PENDAHULUAN, Bab ini menjelaskan secara singkat mengenai Latar belakang, Batasan masalah, Tujuan, Metode penelitian, Sistematika penulisan.
BAB 2 LANDASAN TEORI, Bab ini menjelaskan secara singkat mengenai landasan-landasan teori mengenai Kompensasi dan tinjauan segala hal yang berhubungan dengan masalah yang akan di bahas.
BAB 3 ANALISA PEMBAHASAN, Bab ini menjelaskan tentang implementasi metode yang tepat  setelah mempelajari landasan teori.
BAB 4  PENUTUP, Bab ini berisi kesimpulan dari hal yang di bahas pada teori diatas.

Kamis, 04 Oktober 2012

MARKETING


DEFINISI MARKETING(PEMASARAN)
Pemasaran mempunyai peranan yang sangat menentukan karena pemasaran mempunyai kedudukan sebagai perantara antara produsen dan konsumen. Pemasaran merupakan suatu urutan-urutan kegiatan yang saling berkaitan erat dan bertujuan untuk memuaskan kebutuhan dan keinginan manusia melalui proses pertukaran. Dengan demikian perusahaan dalam menjalankan usahanya perlu memperhatikan dan mengembangkan sistem pemasarannya.
Masalah pemasaran merupakan salahsatu aspek yang sangat penting bagi perusahaan untuk menjalankan roda perusahaannya, karena tidak jarang perusahaan gagal mencapai tujuannya disebabkan sistem pemasaran yang kurang tepat. Untuk lebih jelasnya Philip Kotler (1997:8) menyatakan :
“ Pemasaran adalah suatu proses sosial dan manajerial yang didalamnya individu dan kelompok mendapatkan apa yang mereka butuhkan dan inginkan dengan menciptakan, menawarkan, dan mempertukarkan produk yang bernilai dengan pihak lain .”
Kegiatan pemasaran tidak dapat dipisahkan dari seluruh rangkaian kegiatan usaha perusahaan karena didalamnya terdapat banyak bagian-bagian yang harus dimengerti dan dilaksanakan khususnya oleh seorang pemasar/lembaga pemasaran. Sedangkan pengertian menurut William J. Stanton (1993:7) yaitu :
“ Pemasaran adalah suatu sistem total dari kegiatan bisnis yang dirancang untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan dan mendistribusikan barang-barang yang dapat memuaskan keinginan dan jasa baik kepada konsumen saat ini maupun konsumen potensial “.
Untuk memperoleh batasan pengertian tentang pemasaran maka dikemukakan pendapat dari beberapa pengertian berikut :
Kotler (1985 : 15), mengemukakan bahwa pengertian pemasaran adalah suatu kegiatan yang dilahirkan untuk memenuhi kebutuhan dan kegiatan manusia melalui proses pertukaran.
Marwan (1991 : 15), menjelaskan bahwa pemasaran adalah usaha yang terpadu untuk merencanakan strategi yang diarahkan pada usaha pemuasan kebutuhan dan keinginan pembeli, guna mendapatkan penjualan yang menghasilkan laba.
Menurut Musrid (1997 : 26), menjelaskan bahwa pemasaran adalah semua kegiatan usaha yang bertalian dengan arus penyerahan barang dan jasa-jasa dari produsen ke konsumen.
Menurut Kotler (2002 : 34), pemasaran adalah suatu proses sosial dan manajerial dimana individu dan kelompok mendapatkan kebutuhan dan keinginan mereka dengan menciptakan, menawarkan, dan bertukar sesuatu yang bernilai satu sama lain.
Dengan demikian maka dapatlah dikatakan bahwa segala tindakan yang berhubungan dengan pendapatan harga, kebijakan distribusi, kegiatan promosi, dan kegiatan menjual produk pada konsumen yang merupakan elemen dalam pemasaran.
Philip Kotler (1993 : 3), konsep pemasaran menyatakan bahwa kunci untuk mencapai tujuan organisasi adalah penentuan kebutuhan dan keinginan pasar sasaran dan pada pemberian keputusan yang diinginkan dengan lebih efektif dari pada pesaing.
Dengan demikian maka konsep pemasaran mencangkup pola dasar berorientasi pada pelanggang. Pasar yang terkoordinir ditujukan untuk memperoleh profit dalam memuaskan konsumen. Konsep pemasaran merupakan langkah sangat maju dalam kegiatan pemasaran untuk memberikan perhatian serta kepuasan konsumen. Hal ini merupakan falsafah bisnis bagi kelangsungan hidup perusahaan dalam memenuhi syarat pemenuhan kebutuhan konsumen.
Menurut Basu Swastha (2000 : 17), konsep pemasaran adalah falsafah bisnis yang menyatakan bahwa pemuasaan kebutuhan konsumen merupakan syarat ekonomi dan sosial bagi kelangsungan hidup perusahaan.
Dapat diketahui bahwa defenisi di atas, dalam kegiatan pemasaran terdapat dua pihak yang saling membutuhkan dan saling melayani antara satu sama lainnya dengan tujuan untuk mendapatkan kepuasan. Kedua macam tersebut dipertemukan dengan cara mengadakan pertukaran. (Kotler (1984 : 7) mengemukakan lima syarat sehingga pertukaran dapat terjadi adalah sebagai berikut :
1. Harus terdapat dua belah pihak.
2. Masing-masing pihak mempunyai sesuatu yang mungkin berharga bagi pihak lain.
3. Masing-masing pihak mampu mengkomunikasikan dan melepaskannya.
4. Masing-masing pihak bebas untuk menerima atau menolak tawaran dari pihak lain.
5. Masing-masing pihak berpendapat bahwa melakukan pertukaran dengan pihak lain itu tepat dan perlu.
Pemasaran adalah proses sosial dimana individu dan kelompok mendapat apa yang mereka butuhkan dan inginkan menciptakan dan mempertukarkan produk dan nilai dengan individu atau kelompok lainnya. Konsep pemasaran mengandung arti semua kegiatan manusia yang berlangsung dalam hubungan dengan pasar.
Pemasaran berarti bekerja untuk mewujudkan pertukaran potensial dengan maksud memuaskan kebutuhan dan keinginan manusia. Defenisi pemasaran adalah semua kegiatan manusia yang diarahkan untuk memuaskan kebutuhan dan keinginannya melalui proses pertukaran, proses pertukaran melibatkan kerja penjual yang harus mencari pembeli, menemukan dan memenuhi kebutuhan mereka, merancang produk yang tepat dan menentukan harga yang tepat. Pemasaran adalah seorang karyawan yang terlibat dalam kegiatan pemasaran yaitu mencari informasi, menganalisis, merencanakan melaksanakan dan mengevaluasi secara terus menerus kegiatan tersebut. Berikut ini penulis pengutip defenisi marketing oleh Alex S. Nitisetimo (1990 : 77) mengemukakan bahwa marketing adalah semua kegiatan efektivitas untuk memperlancar arus barang dan jasa dari produsen ke konsumen secara paling efisien dengan maksud untuk menciptakan permintaan produsen.
Dengan memperhatikan defenisi tersebut, maka dapat diketahui bahwa kegiatan marketing itu adalah semua kegiatan yang turut memperlancar pemindahan barang sampai ke konsumen.

Sumber:
 http://dansite.wordpress.com/2009/03/24/definisi-pemasaran-marketing/