. LANDASAN TEORI

BAB II

1. LANDASAN TEORI

1.1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi kepuasan yang dirasakan, sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka makin rendah tingkat kepuasannya (As’ad, 2005:103), sedangkan menurut Hasibuan (2007: 202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Menurut Handoko (2000: 129) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Pendapat lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Hoppeck (dalam As’ad 2005:104) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerjaan yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya, sedangkan menurut Kartono (2007: 249) kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhan.

1.2. Kompensasi

Hasibuan (2007:117) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung, dimana uang langsung diberikan kepada pegawai, ataupun tidak langsung dimana pegawai menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Terminologi- terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut (Simamora, 2001: 124):

a. Upah dan gaji, upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin alam jam kerjanya semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

b. Insentif, adalah tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan- keuntungan, atau upayaupaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif

adalah mendorong produktivitas pegawai dan efektivitas biaya.

c. Tunjangan, yaitu berupa asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung instansi, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berhubungan dengan  hubungan kepegawaian adalah contoh dari program tunjangan.

d. Fasilitas, yaitu dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutifeksekutif yang dibayar mahal.

Contoh fasilitas adalah kenikmatan seperti mobil instansi, akses ke instansi yang mudah dan lainnya.

2. PENELITIAN TERDAHULU

Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan

antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah

ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian

yang dilakukan oleh Siti fatonah dan Ida utami STIE AUB SURAKARTA, dengan judul”PENGARUH KOMPENSASI, PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KARANGANYAR DENGAN KEYAKINAN DIRI (SELF EFFICACY) SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI Hasil” uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa angka Adjusted R2 sebesar 0,880 yang dalam hal ini berarti variabilitas variabel kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel kompensasi, pengembangan karir, lingkungan kerja, komitmen organisasi dan keyakinan diri sebesar 88%, sedangkan sisanya 12% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi misalnya pengawasan kerja dan kepemimpinan.

3. HIPOTESIS

1. Terdapat pengaruh signifikan kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah

Kabupaten Karanganyar.

2. Keyakinan diri (self efficacy) dapat memoderasi pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar.