PROPOSAL

PROPOSAL

1.1. Latar belakang

Pengelolaan sumber daya manusia yang baik di butuhkan untuk menciptakan suasana kerja yang kondusif sehingga pekerja pun dapat bekerja dengan nyaman dan berproduktivitas tinggi.Terutama dalam hal pengembangan sumber daya manusianya itu sendiri.

Dalam pengembangan salah satu hal yang harus diperhatikan adalah kompensasi, dalam hal ini pihak perusahaan dituntut untuk dapat memberikannya sesuai dengan apa yang dibebankan kepada pekerja. Namun terkadang terjadi ketimpangan antara beban pekerjaan dengan kompensasi yang diterima oleh pekerja sehingga mempengaruhi kinerja seorang pekerja.

Oleh karena itu alasan saya mengangkat tema”PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA”.

1.2.  Masalah dan Tujuan

Dalam pengelolaan sumber daya manusia pihak perusahaan menginginkan kualitas kerja yang baik dari karyawannya namun hal tersebut kadang tidak dibarengi dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan kinerja yang diharapkan  Tujuan penulisan ilmiah ini adalah untuk meneliti seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja seorang karyawan sehingga dapat meningkatkan kualitas kinerja karyawan tersebut.

1.3. Kerangka Pemikiran

Saya memenganalisis jurnal ini untuk membuktikan pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Saya melakukan penelitian ini dengan menganalisis dari jurnal terdahulu yaitu JURNAL PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN YAPEN WAROPEN, PAPUA.

Dengan menggunakan fungsi regresi :

  Y= a+bX+c

KEPUASAN KERJA(Y) =KOMPENSASI(upah, gaji, tunjangan, bonus,promosi, penghargaan )(X)

1.4. Landasan Teori

1.4.1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi kepuasan yang dirasakan, sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka makin rendah tingkat kepuasannya (As’ad, 2005:103), sedangkan menurut Hasibuan (2007: 202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Menurut Handoko (2000: 129) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Pendapat lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Hoppeck (dalam As’ad 2005:104) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerjaan yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya, sedangkan menurut Kartono (2007: 249) kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhan.

1.4.2. Kompensasi

Hasibuan (2007:117) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung, dimana uang langsung diberikan kepada pegawai, ataupun tidak langsung dimana pegawai menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Terminologi- terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut (Simamora, 2001: 124):

a. Upah dan gaji, upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin alam jam kerjanya semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

b. Insentif, adalah tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan- keuntungan, atau upayaupaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif

adalah mendorong produktivitas pegawai dan efektivitas biaya.

c. Tunjangan, yaitu berupa asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung instansi, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berhubungan dengan  hubungan kepegawaian adalah contoh dari program tunjangan.

d. Fasilitas, yaitu dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutifeksekutif yang dibayar mahal.

Contoh fasilitas adalah kenikmatan seperti mobil instansi, akses ke instansi yang mudah dan lainnya.

1.5. Tulisan terdahulu

Dalam pembahasan tulisan ini saya mengambil dasar-dasar dan teorinya dari beberapa jurnal sebelumnya yaitu JURNAL PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KARANGANYAR, JURNAL PEGAWAI BADAN KOORDINASI KELUARGA BERENCANA NASIONAL KABUPATEN MUARA ENIM, JURNAL PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN YAPEN WAROPEN, PAPUA.

1.6 Hipotesis

Hasil Uji F (analysis of variance) untuk pengujian hipotesis dapat disajikan pada Tabel 1.Hasil uji Fhitung diperoleh nilai sebesar 47,997 sedangkan pada tingkat kepercayaan 95% (a = 5%) diperoleh nilai Ftabel = 3,15 sehingga Fhitung> Ftabel.

1.7. Metodologi

Menurut jurnal(Pengaruh Motivasi terhadap kepuasan kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim) maka saya mengunakan model analisa kuantitatif yaitu regresif linier berganda dengan persamaan sebagai berikut :

Y = a + bX + e

Dimana :

Y = Variabel Terikat(Kepuasan kerja)

X = Variabel Bebas(Kompensasi)

a = Konstanta

b = Koefiseien

e = Variabel error

1.8 Hasil dan Kesimpulan

1.      Secara bersama–sama seluruh variabel bebas faktor–faktor kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tinggi kompensasi yang diberikan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai.

2.      Kini jenis kompensasi pada perusahaan semakin beragam sehingga untuk mencapai kepuasan kerja karyawan pihak perusahaan harus lebih aktif dalam melihat kebutuhan karyawan dan sebisa mungkin memberikan pada karyawan tersebut agar tercapai saling pengertian antara perusahaan dengan pegawai.

3.      Dengan semakin tingginya nilai UMP yang ditetapkan pihak perusahaan harus lebih selektif dalam merekrut karyawan baik dari segi kuantitas ataupun kualitas karyawan tersebut, agar hasil yang didapat pun akan maksimal dan pemberian kompensasi pun dapat lebih maksimal.

4.      Jika dilihat dari prosentase pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan mungkin sebesar 40%, karena kompensasi pada dasarnya adalah bagian dari motivasi dan didalam motivasi itu sendiri terdapat beberapa elemen lainnya.